I nostri paradigmi

Il sistema organizzativo è forte, affidabile e ricco di energia quando esiste equilibrio, coerenza e sinergia fra mission, organizzazione del lavoro, interpretazione dei ruoli organizzativi.
L’equilibrio fra i tre elementi è spesso dato per implicito, o è frutto della composizione di molte scelte individuali. Ciò priva l’organizzazione di una visione condivisa, esplicita, che la renda community, che dia profondità alla visione aziendale, renda che le persone soggetto della visione.
E’ difficile incontrare organizzazioni “perfette”, che sappiano definire una relazione ottimale fra i tre livelli da qui la necessità di soffermarsi a riconoscere il proprio posizionamento per poi sapersi attivare consapevolmente verso un miglioramento continuo all’interno di questa sinergia.
L’intervento di tipo formativo porta le persone a riconoscere il proprio posizionamento, a rappresentare la forza dei tre livelli nell’organizzazione, a riconoscere equilibri o squilibri.
Il protagonismo delle persone nel definire il Triangolo li rende più consapevoli ed attori ingaggiati nell’analisi della situazione e nell’elaborare le azioni di sviluppo e miglioramento.
Le attività e gli strumenti di lavoro che scandiscono il percorso formativo permettono un profondo processo di rielaborazione individuale e collettiva e la co-creazione di un visioning quale base concreta per innescare la trasformazione

Perché cambiamenti ed innovazioni nelle organizzazione seppur gestite secondo puntuali processi logico-razionali falliscono o producono risultati parziali? Perché nei processi di cambiamento entrano in gioco anche altri fattori.
Il nostro cervello è programmato per attingere sia alla parte razionale che a quella emotiva. Le neuroscienze hanno dimostrato che attraverso il solo paradigma razionale non si possono raggiungere risultati o cambiamenti sostenibili nel tempo.
Il cambiamento è determinato in misura significativa anche dalle percezioni delle persone: queste generano ingaggio, liberano energia ovvero producono resistenze. Far emergere le emozioni delle persone non è quindi un compito improprio dell’organizzazione, ma è strategico per il successo dell’organizzazione e permettere alle persone di esserne protagoniste.
Intelligenza emotiva non vuol quindi dire dare libero sfogo alla emotività, ma vuol dire essere consapevoli delle proprie reazioni ed emozioni. Attingere dalle proprie emozioni per ottenere più informazioni e prendere con maggiore consapevolezza decisioni importanti e complesse: questo vuol dire essere emotivamente intelligenti.
L’intervento è a più livelli:
a. di ASSESSMENT (a livello di singola persona, di Leader, di Team e di Organizzazione). Grazie alla partenership con SixSeconds, SALeF può fare affidamento su un modello internazionale per approcciare il tema dell’Intelligenza Emotiva ed i suoi collaboratori sono certificati per utilizzare gli strumenti a supporto dell’Assessment
b. di COACHING individuale e di team per il rinforzo, accompagnamento all’assunzione di un rinnovato stile di leadership,
c. di FORMAZIONE per condividere l’approccio e dare alle emozioni la giusta collocazione,
d. di RI-GENERAZIONE DEI PROCESSI per includere l’energia delle persone nella pianificazione delle attività.
LINEA SEI ASSESSMENT: PER LA MISURAZIONE DELL’INTELLIGENZA EMOTIVA (IE)
____________ LINEA VITAL SIGNS PER IL SUPPORTO AL CHANGE MANAGEMENT
____________
Il modello di Intelligenza Emotiva descrive il processo per considerare ed utilizzare le emozioni efficacemente.
Il test di Intelligenza Emotiva elaborato da Six Seconds, SEI, misura
• Awareness: Tenere in considerazione le emozioni.
• Management: Agire con intenzionalità.
• Direction: Dirigersi verso lo scopo.
e le otto competenze sottostanti.
Il modello Vital Signs elaborato da Six Seconds definisce le performance organizzative strettamente dipendenti dalle persone. E’ un paradigma per leaders, team e organizzazioni altamente performanti.
Gli strumenti del modello Vital Signs permettono l’assessment per leader (LVS), per team (TVS), per organizzazioni (OVS). Il modello e gli strumenti permettono di identificare da dove partire per sviluppare una cultura di alte performance.

Il modello di Intelligenza Emotiva descrive il processo per considerare ed utilizzare le emozioni efficacemente.
Il test di Intelligenza Emotiva elaborato da Six Seconds, SEI, misura

• Awareness:  Tenere in considerazione le emozioni.
• Management:  Agire con intenzionalità.
• Direction:  Dirigersi verso lo scopo.

e le otto competenze sottostanti.

Il modello Vital Signs elaborato da Six Seconds definisce le performance organizzative strettamente dipendenti dalle persone. E’ un paradigma per leaders, team e organizzazioni altamente performanti.

Gli strumenti del modello Vital Signs permettono l’assessment per leader (LVS), per team (TVS), per organizzazioni (OVS). Il modello e gli strumenti permettono di identificare da dove partire per sviluppare una cultura di alte performance.

La vita quotidiana delle persone e delle organizzazioni si sviluppa all’interno di Sistemi: di relazione, di valori, di artefatti organizzativi, di conoscenze. Sono un Sistema un problema organizzativo, composto da uno stato desiderato, uno stato attuale, uno o più ostacoli, delle risorse, un vantaggio nascosto, così come un progetto da realizzare, composto da obiettivi, risorse, vincoli, stakeholders

Nelle costellazioni, il Sistema oggetto di analisi viene rappresentato attraverso persone, ruoli che vengono scelti per rappresentare gli elementi del sistema stesso. I rappresentanti verranno disposti nello spazio a disposizione, secondo la narrazione collettiva precedentemente condivisa

La rappresentazione genera un campo morfico per cui entrano in gioco dinamiche e letture che permettono una comprensione più approfondita delle dinamiche del sistema.

Le Costellazioni Sistemiche sono una rappresentazione tridimensionale di un sistema, mediante una metodologia scenica e rappresentativa. Tale modalità permette  di approfondire, comprendere e risolvere le dinamiche nascoste, caratteristiche di un dato sistema (organizzativo, relazionale, valoriale, ecc).

La disposizione spaziale e prossemica dei rappresentanti permetterà già in sé di far emergere significati impliciti preziosi che nel corso della costellazione verranno sviluppati, ripresi e osservati.

La prima caratteristica fondamentale delle Costellazioni è l’estrema potenza e versatilità per rendere chiara l’origine dei problemi, far emergere e riconoscere ciò che è latente, e da qui cominciare a trovare le soluzioni su misura: la Costellazione organizzativa diviene così un processo di solutions finding

L’intervento si realizza attraverso laboratori centrati sui casi concreti portati dal cliente e costellati con il cliente.

Per “fare esperienza” si intende consentire al processo stesso di accadere, far si che l’esperienza in formazione si concretizzi e si avveri nella dimensione reale.

I partecipanti devono poter ”toccare con mano” che ogni argomento che affronteranno è stato prima vissuto e sperimentato nella formazione, che rappresenta un ambito “protetto” e dedicato all’apprendere in senso lato, nel quale il mettersi in gioco significa realmente scoprirsi e misurarsi.

Per questo proponiamo l’utilizzo di metafore dentro le quali i soggetti possano “giocare la loro partita”. Tale metodologia viene utilizzata sia in situazione out-door sia in-door.

L’attività formativa si suddividerà in due grandi aree, che sono l’agire la metafora e il debriefing, sia in sottogruppo che in plenaria. Tali momenti saranno accompagnati dall’utilizzo di tavole sinottiche concettuali, attraverso le quali ogni momento vissuto verrà rielaborato all’insegna di quanto accaduto, del suo significato formativo e della sua traducibilità simbolica in azienda.

La metafora de “La Peste a Venezia”

•       La metafora proposta è quella di una grande epidemia da scongiurare: la Peste a Venezia. Il problema coinvolge tutti come di solito capita … è sempre colpa di qualcun altro, ci sono alibi, paure…, è necessario superare molte “difficoltà”.

•       C’erano dei frati appartenenti a diversi ordini religiosi, mandati a Venezia per bonificare la città. Il significato metaforico della fatica, della sfida della meta raggiunta, del bisogno degli altri (cliente interno ed esterno) del superamento delle prove, dell’esporsi è abbastanza evidente.

•       Il campo di battaglia (mercato, territorio…) è spesso insidioso, pieno di ostacoli e di prove da superare, prove nelle quali è necessario assumere una grande capacità di adattamento, di problem solving e di creatività.

•       Il territorio è sia ambiente ostile sia il luogo dei tesori da “razziare”, il luogo delle opportunità. I monaci dovevano essere in grado di esplorare questo territorio, di comprenderne le caratteristiche, di decifrarne le informazioni, di contattare la popolazione.

•       Lo schema formativo è momento piacevole, “avventuroso” e ricco di significati e di know how. Perché permette di far “accadere” realmente qualcosa, ovvero di riprodurre nella metafora quanto accade nella realtà.

•       Non siamo in un reality, o in una esercitazione, ma ad un’azione nella quale il “vestire panni” diversi dal solito produce realmente degli effetti, sui quali poi riflettere e confrontarsi, all’interno non di una casualità, ma di un disegno formativo e pedagogico ben preciso e sinergico con gli obiettivi organizzativi indicati dal committente.

•       Al fine di facilitare la comprensione dello strumento è stato costruito uno schema che permette una più efficace lettura e interpretazione.

•       L’esperienza formativa giocata nel modo descritto e collocata all’interno di un più ampio incontro aziendale, consente ai partecipanti di “portare con sé” alcuni simboli – ricordo che diventeranno delle key word da utilizzare nella quotidianità.

•       La memoria formativa contribuisce a far crescere la professionalità e la consapevolezza del team, anche in termini di simboli e appartenenza.

•       Questa metafora è proposta in soluzione di Outdoor training.